玩具加盟店-如何留住店员

时间：2014年11月15日 09:07 发布人：顽童无忧 阅读：

玩具店员流动最频繁的职位，公司在玩具店员管理中，应该如何设计激励制度才能留住最优秀的

销售人才呢？在绩效评价中，销量是惟一的标准吗？为什么有些公司使出浑身解术，员工仍然选择离

开？　　

两种主要激励模式及其利弊

从我这两年的销售工作经验以及对其它公司的调查了解中，我认为大多数公司在激励制度选择和设计这方面做得很不够。大部分公司理所当然的认为，销售代表就是为了赚钱，自然是哪里有利就往哪流，想留住他们就得提高奖励额度，否则只有流之任之。

在此，我们有必要重申玩具店员（尤其是优秀的玩具店员）对公司的重要性。他们作为公司的人力资源，其重要性丝毫不亚于管理人才、技术人才。一名优秀的销售人才=良好的专业素质+经验+学识+勤奋+工作热情+忍耐力+对市场的敏感度。在当今买方市场中，玩具店员比比皆是，但能为公司创造利润，能称之为优秀的玩具店员寥寥无几。因此公司更加有必要设计良好的绩效评价和激励制度，才能留住和吸引优秀人才。

这里，先介绍一下目前最主要的两种激励模式或者说评价基础。一种是以工作团队为基础的评价激励制度，即几名玩具店员一组，以组为单位下达销售指标，根据小组的完成率给予奖励。这种做法的优点是：第一，有利于团队协作。为了能更好地完成任务，业绩好的员工需要主动帮助业绩差的，业绩不好的为了不连累同事就应该加倍努力。甚至有的玩具店员由于忍受不了这种无形压力而主动离开，客观上达到了劣汰的效果；第二，有利于内部团结。由于奖励的基础是小组完成率而不是销售额，大家就不会为了争所谓的“好”市场损伤和气。并且，销量越大指标基数完成率也越高，为了整体利益，必然是大家都选择自己最熟悉的市场，这样可以力求达到集体最优的效果；第三，有利于从中发现管理人才。在小组内，长期协作共事会出现善于协调各方关系、权衡利弊的领导人物；第四，有利于减轻经理或是主管的工作量，让他们有时间做更重要的事。不过，这种以工作团队为基础的做法其缺点或者说难点也是显而易见的，一是在小组的人员安排上，很难做到各组实力相当；二是有些业绩特别突出的玩具店员会有不平衡感，甚至选择离开；三是如果以集体行为及其业绩为基础，虽然绩效比较容易确定，但是却难以判断个人行为如何影响集体业绩，更难以明确个人行为如何最终影响个人报酬，这将削弱激励报酬制度安排的激励作用；四是以集体行为及其业绩为基础，有可能产生个人依赖他人的努力逃避责任或“搭便车”。

另一种做法就是以个人业绩为基础的评价制度，也是目前大部分公司的做法，其优缺点正好与第一种相反。如果以个人行为及其业绩为基础，将不利于促进集体行为的进步，也不利于当今流行的公司团队协作精神的发挥。这两种做法不存在哪一种比另一种绝对好的问题，在特定情况下，也许都是可取的。关键在于如何根据公司性质和具体工作性质设置激励机制。　

玩具店员薪酬制度的框架设计

在实践中，目前有些公司强调团体协作精神，将集体业绩与个人业绩相结合，把激励制度建立在集体业绩的基础上，同时按个人实现其业绩目标的能力，确定其在报酬总额中所占的份额。根据这一出发点，我以医药公司为例设计了这样一种薪酬制度与大家探讨：玩具店员薪酬总额=基本薪酬（基本项、年功工资、等级工资等）+补贴（通勤补贴、服装补贴等）+绩效薪酬+福利（各种保险、住房公积金、其它福利）+心理收入。各项具体内容如下：

—基本薪酬（又称固定工资），是一般情况下员工都能得到的基本报酬。它的重要作用在于保证员工最基本的生活需要，解除他们的后顾之忧，使其全身心投入到竞争激烈的销售活动。其中基本项相当于最低工资或起薪，所有的医药代表不论学历、资历都拿同等的金额。具体金额可参照人才市场供需、政府工资政策及公司定位等决定；年功工资又称工龄工资，根据医药代表在本公司“工龄”长短决定其额度。主要目的是降低员工的离职率，留住经验丰富的销售人才。在这里强调一下，为了防止平庸员工“靠年头吃饭”，我们可以对工龄重新界定，即在每年年终汇总每个代表的销售额，只有超过一定的标准这一年才算一个工龄。在这里，标准的制定一定要科学合理，同时广泛听取一线人员的意见，综合整个市场情况后确定；等级工资，顾名思义就是根据代表的“档次”制定额度。任何一家医药公司对玩具店员都会划分不同级别，诸如初级、中级、高级，甚至更详细。不同等级之间的工资差额一定要明显才能达到激励的作用，同时也使高级销售代表有成就感，觉得自己的工作得到了公司的认同。那么，怎样评定等级就成为关键，一定要注意评级的透明度，可以公布各项指标，使员工有努力的方向。

—补贴，主要包括交通、通讯、服装等。具体补贴内容、金额和发放形式，经理们培养成业绩出众的人才，这是薪酬体制的一项重要工作。

作为一项具体的措施，公司可以为员工提供必要的条件，满足对工作环境等方面的需求。比如定期对如何留住店员经理进行检查、选择老板等。我知道，刚开始的时候大家会觉得有点别扭，但凭借这种方法，的确能够传达强大的信息，如果人人都放弃某一老板或上司而走，这就告诉了我们一个无可辩驳的事实：薪酬虽然是留住优秀销售代表的很重要的一个因素，但是公司还需要依靠其它东西来吸引、留住和激励员工。

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